منابع انسانی چیست؟

امروزه بسیاری از مدیران کسب و کارها زمان زیادی را صرف جستجوی شبانه روزی راه‌های توسعه فردی منابع انسانی شرکت خود می‌گذرانند. بنابراین دانستن مفهوم منابع انسانی امری ضروری تبدیل شده  است. در این ادامه با مفهوم کامل منابع انسانی آشنا می‌شوید. با عصرآگاهی همراه باشید.

منابع انسانی چیست؟

منظور از واژه منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان است. درواقع منابع انسانی دسته‌ای از افراد یک سازمان هستند که در بخش مشخصی مشغول به کارند و عملیات آن مجموعه را دست دارند.

لازم به ذکر است که منابع انسانی از سرمایه‌های مهم هر ملتی به حساب می‌آید. بدون نیروی منابع انسانی، حتی پیشرفته‌ترین و ثروتمندترین شرکت‌ها هم خیلی زود دچار ورشکستگی می‌شوند.

کشورهای توسعه یافته، نیروی انسانی خود را مورد توجه ویژه قرار داده و تلاش می‌کنند تا شرایط رشد شخصی هر یک از آنان را نیز فراهم کنند. این کشورها به خوبی متوجه این موضوع شده‌اند که تربیت نیروی انسانی توانمند، آینده آن‌ها را تضمین می‌کند. کنفوسیوس در این رابطه بیان کرده است که:

اگر طرح یک ساله دارید برنج کشت کنید، اگر طرح ده ساله دارید درختان زیاد بکارید و اما اگر طرح صد ساله دارید، انسان توانمند تربیت کنید. با نگاهی کلی به این جمله، می‌توان به این نتیجه رسید که تربیت نیروی کارحرفه‌ای تا حد زیادی در آینده یک کشور تاثیرگذار است!

امروزه با روشن شدن اهمیت نیروی انسانی، سازمان‌های آینده‌نگر، استخدام و تربیت نیروی کار متخصص را در اولویت کارهای خود قرار داده‌اند.

شرکت‌های بزرگ با ایجاد نظام‌های مدیریتی منابع انسانی  را برای رشد شخصی کارکنان و افزایش بهره‌وری سازمان فراهم کرده‌اند.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی که به آن HRM گفته می‌شود، نوعی استراتژی برای مدیریت و سازماندهی کارمندان یک شرکت یا سازمان است. این واحد، تاثیرات زیادی در تجارت داشته و مزایای رقابتی یک مجموعه را بالا می‌برد. اهمیت این موضوع زمانی مشخص شد که سازمان‌ها برای افزایش عملکرد کارمندان در راستای اهداف سازمان، احساس نیاز کردند.

به طور کلی HRM  مربوط به مدیریت افراد، تمرکز بر قوانین و سیستم‌های موجود، نظارت بر مزایای نیروی انسانی، استخدام کارمند، آموزش ، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش می‌باشد.

انواع HR را بشناسید!

انواع منابع انسانی به شرح نقش این واحد در کسب و کارها کمک بسیاری می‌کند. در ادامه چند نوع از کاربردی‌ترین مدل‌ها را بررسی خواهیم کرد. این مدل‌ها به مدیران کمک می‌کنند تا بتوانند با وضوح بیشتری نقش منابع انسانی را توضیح دهند.

مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی

یکی از مطرح ترین مدل‌ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی است.

این مدل، نشات گرفته از مدل‌های مشابهی که در طول دهه ۹۰ و ۲۰۰۰ منتشر شد، می‌باشد. این استاندارد علیت، نشان دهنده زنجیره علیتی است که از طریق فرآیندهای HRM با استراتژی کسب و کارها شروع می‌شود و با بهبود عملکرد مالی به سرانجام می‌رسد.

این نوع منابع انسانی، نشان دهنده این است که فعالیت‌های این واحد چگونه با استراتژی‌های سازمان در یک راستا قرار می‌گیرند و چگونه منجر به عملکرد کسب و کارها می‌شوند.

باتوجه به مدل ذکر شده، زمانی منابع انسانی عملکرد مفیدی دارد که استراتژی‌های آن با استراتژی‌های کسب و کار در یک راستا قرار بگیرند. بنابراین می‌توان به این نتیجه رسید که استراتژی‌های منابع انسانی از استراتژی‌های کلی سازمان نشات می‌گیرد. در واقع روش‌های مختلف HRM، از استراتژی‌های آن پیروی می‌کنند.

به عنوان مثال استخدام، آموزش دادن، پاداش و اقدامات جبرانی، روش‌هایی هستند که منجر به نتایج مشخص می‌شوند. این نتایج ممکن است شامل تعهد، خروجی باکیفیت و مسئولیت پذیری باشد.

همچنین نتایج به دست آمده از به کارگیری این مدل، باعث بهبود عملکرد داخلی شده که موارد زیر را در بردارد:

• بهره‌وری
• نوآوری
• کیفیت

علاوه بر آن، نتایج به دست آمده، در نهایت به عملکردهای مالی هم می‌رسد که این موارد شامل سود، گردش مالی و بازدهی سرمایه گذاری خواهد شد. مدیریت منابع انسانی بدون واسطه مشخص می‌کند که بعضی از انواع روش‌های HRM، می‌توانند به صورت کاملا مستقیم باعث بهبود عملکرد داخلی شوند. به عنوان مثال، یک آموزش باکیفیت، این خاصیت را دارد که بدون تاثیرگذاری بر نتایج نهایی منابع انسانی، به طور مستقیم عملکرد بهتری برای کارمندان به ارمغان آورد.

در این مدل، علیت معکوس نشان دهنده این است که گاهی یک عملکرد مالی قوی، باعث سرمایه گذاری‌های بیشتر در انواع روش‌های منابع انسانی می‌شود. هنگامی که عملکرد قوی است، معمولا تعدد کارمندان هم نسبت به کار بیشتر خواهد بود. این موضوع نشان می‌دهد که روابط در این مدل، همواره یک طرفه نیستند. به هر حال، این نوع بیان می‎‌کند که استراتژی این حوزه چگونه شکل گرفته و اثرات آن بر فرآیندهای داخلی و نتایج مالی چیست

مدل ۸ جعبه از پاول بوسلی (Paul Boselie)

یکی از مدل‌های متفاوت برای مشخص کردن الگوی فعالیت‌ها در حوزهHRM استفاده می‌شود، مدل ۸ جعبه از پاول بوسلی است. این مدل، عوامل گوناگون خارجی و داخلی، که بر اثربخشی اقدامات مدیران منابع انسانی تاثیر دارند را نشان می‌دهد. در مدل ۸ جعبه، ابتدا وضعیت بازار عمومی بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده خواهید کرد. این موارد، عوامل خارجی هستند که بر عملکرد مدیران منابع انسانی تاثیر دارند.

به عنوان مثال، در مقایسه با جمعیت کارکنان صلاحیت دار، اگر کمبود مهارتی در بازار ایجاد شود، نحوه پیدا کردن منابع، استخدام و جذب نیرو  تغییر خواهد کرد.

علاوه بر آن، شرایط سازمانی بر شرایط کلی نیز تاثیر دارد.

 نحوه قانون گذاری بر شیوه کارکرد تاثیرگذار است، در حالی که انجمن‌های کاری، اقدامات ما در حوزه مدیریت منابع انسانی را محدود می‌کنند. فرآیند اصلی این حوزه، در میانه راه با پیکربندی شروع می‌شود. فرهنگ و تکنولوژی به کارگرفته شده در یک شرکت، از جمله عواملی هستند که بر اهداف موردنظر و سیاست‌های HRM، تاثیر دارند.

زنجیره ارزش منابع انسانی

. این مدل براساس فعالیت‌های پاوا (Paauwe) و ریچاردسون (Richardson) تقریبا در سال ۱۹۹۷ ایجاد شده و در دو مدل قبلی اختلافاتی به وجود آورده است. باتوجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر اقدامی که مدیران و فعالان این حوزه انجام می‌دهند، به دو دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از:

• فعالیت‌های HRM
• نتایج مدیریت منابع انسانی
• مورد دوم که درمورد نتایج HRM است، اهدافی را در بردارد که به واسطه فعالیت‌های منابع انسانی، تلاش می‌کنیم به آن‌ها برسیم. درواقع واحد مدیریت در یک سازمان، استخدام می‌کند، آموزش می‌دهد و بسیاری از فعالیت‎‌های دیگر را نیز انجام می‌دهد تا بتواند به اهداف کلی سازمان برسد. این نتایج شامل مواردی مثل: رضایت کارمندان، انگیزه، حفظ کارمندان در سازمان و حضور آنان می‌شود.
• اگر قرار باشد تمرکز ما فقط روی فعالیت‌های مدیریت قرار بگیرد، به صورت ناخودآگاه بر کاهش هزینه‌ها تمرکز کرده‌ایم. با این حال، به جای این موضوع باید بر نتایج مدیریت تمرکز شود؛ چرا که این مبحث کمک می‌کند تا فرآیندها و اهداف سازمان در یک مسیر قرار بگیرند. درواقع زمانی یک مجموعه می‌تواند به اهداف خود برسد، که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت به هدف خود رسیده باشند. به بیان بهتر،وقتی که بتوانیم افراد متخصص را استخدام کنیم، برنامه‌های آموزشی را به درستی برگزار کنیم و کارمندان مناسبی را جذب سازمان کنیم، کارآیی مجموعه افزایش پیدا خواهد کرد.
• درواقع زمانی که عملکرد شرکت ارتقا پیدا کند، فعالیت‌های HRM هم افزایش می‌یابد. دلیل این امر این است که شرکت‌های با سوددهی بالا به طور معمول سرمایه گذاری بیشتری در حوزه برنامه‌های منابع انسانی انجام می‌دهند. این سرمایه گذاری می‌تواند شامل مواردی مانند به کارگیری نرم افزارهای مربوطه، پدید آوردن فرصت‌های یادگیری و توسعه مهارت‌های کارمندان باشد.

زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته

این نوع، شباهت‌های زیادی با مدل زنجیره ارزش دارد، اما دو تفاوت اساسی در آن‌ها دیده می‌شود. اول اینکه عملکرد سازمانی، در کارت امتیازی متوازن توضیح داده می‌شود. کارت امتیازی متوازن، مواردی مانند شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند را در برمی‌گیرد. موارد نام برده شده با زنجیره ارزش‌های منابع انسانی ترکیب می‌شود. این اطلاعات کمک می‌کند تا ارزشی که به واسطه منابع انسانی به کسب و کارها اضافه شده، مشخص شود. همچنین این مدل با تعدادی از توانمندسازها کار خود را آغاز می‌کند. وجود توانمندسازها برای اقدامات منابع انسانی در کسب و کارها، بسیار مهم است.

توانمندسازها در برگیرنده سیستم‌های HRM، بودجه، متخصصان توانا و سایر موارد مهم هستند. چنانچه منابع انسانی فاقد متخصصان دوره دیده باشد، یا با بودجه کم روبرو شود و یا حتی اگر سیستم قدیمی باشد، بدون شک در رسیدن به نتایج و اهداف نهایی دچار مشکل خواهد شد.